Drøyt hver femte sysselsatte nordmann er unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid – uten rett til overtidsbetaling, uavhengig av hvor mange timer de faktisk jobber.
Mange av disse unntakene bygger på en antakelse om at fleksibel arbeidstid, ansvarsfulle oppgaver eller en prosjektlederrolle er nok til å plassere arbeidstakeren i «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Feilklassifisering kan være en kostbar antakelse: den kan utløse krav om etterbetaling av overtid og langvarige tvister, og gjelder gjerne ikke bare én stilling, men hele stillingskategorier i virksomheten. I en fersk dom, HR-2026-2227-A, slår Høyesterett fast at terskelen for unntaket er høyere enn mange virksomheter har lagt til grunn.
Fleksibel arbeidstid er ikke nok
I dommen, avsagt 14. oktober 2026, slo Høyesterett fast at unntaket skal tolkes snevert.
At en arbeidstaker kan legge opp dagen fleksibelt, har en ansvarsfull rolle eller arbeider som prosjektleder, er ikke tilstrekkelig. Det avgjørende er om arbeidstakeren i praksis har en tydelig og åpenbar uavhengighet – særlig reell frihet til å bestemme både arbeidsmengden og når arbeidet skal utføres.
Dommen gir et viktig korrektiv til en vanlig misforståelse: Selvstendighet i hvordan oppgaver løses er ikke det samme som selvstendighet i hvor mye og når man må arbeide. Det kreves en samlet, konkret vurdering av stillingens faktiske rammer – ikke bare tittel, lønn eller formuleringene i arbeidsavtalen.
Les avgjørelsen her: https://www.domstol.no/globalassets/upload/hret/avgjorelser/2026/oktober/hr-2026-2227-a.pdf
Derfor var den konkrete stillingen ikke «særlig uavhengig»
Arbeidstakeren i den aktuelle saken hadde stor frihet til å styre oppgavene og hvordan de skulle utføres. Likevel hadde han begrenset råderett over egen arbeidsmengde og bestemte ikke fritt når arbeidet skulle gjøres. Prosjektenes rammer begrenset den reelle friheten hans.
Også ytre rammer teller
Et sentralt poeng er at vurderingen ikke stopper ved arbeidsgiverens instrukser. Frister, kundekrav, milepæler og prosjektets fremdrift kan i praksis begrense arbeidstakerens kontroll over arbeidstiden, selv om arbeidsgiveren ikke fastsetter faste møtetider eller følger med på når den ansatte arbeider. Ytre rammevilkår må derfor med i vurderingen. En stilling blir ikke uavhengig bare fordi arbeidsgiveren lar være å sette grenser for arbeidstiden.
Dette er særlig praktisk for prosjektbaserte virksomheter. Høyesterett understreker at prosjektarbeid i seg selv ikke avgjør spørsmålet. En prosjektleder kan ha betydelig ansvar for planlegging, økonomi, underleverandører og gjennomføring, men likevel være bundet av krav som i realiteten bestemmer arbeidsmengden og tidspunktet for arbeidet.
Hva bør arbeidsgivere gjøre nå?
Gå gjennom både arbeidsavtalene og den faktiske arbeidshverdagen til nøkkelansatte. Hvem bestemmer arbeidsmengden, prioriteringene og arbeidstidspunktene? Hvordan begrenser frister, kundekrav og prosjektplaner den ansattes handlingsrom? Fleksitid alene er ikke nok dersom arbeidstakeren mangler reell kontroll over arbeidets omfang og tidspunkt.
Som vist innledningsvis er dette ikke bare en teoretisk risiko. Korriger derfor ordninger som ikke gjenspeiler den ansattes reelle frihet, før en eventuell tvist tvinger frem en løsning på ensidige premisser. Vi bistår gjerne med konkrete vurderinger av stillingsklassifisering, arbeidsavtaler og arbeidstidsordninger – ta kontakt for å avklare om virksomhetens praksis står seg.
