Arbeidsmiljøloven skiller mellom merarbeid (arbeid utover avtalt tid, men innenfor alminnelig arbeidstid) og overtid (arbeid utover alminnelig arbeidstid). Bare overtid utløser lovbestemt tillegg – minst 40 prosent.
Det betyr at en deltidsansatt kan jobbe langt utover sin stillingsprosent uten å få overtidsbetaling. Tillegget utløses først når vedkommende passerer den samme grensen som gjelder for heltidsansatte.
EU-domstolen har utfordret denne modellen. Domstolen har i relativt ferske dommer konkludert med at en felles terskel for overtidsbetaling innebærer at deltidsansatte må jobbe forholdsmessig mer enn heltidsansatte før de får rett til tillegget – og at dette er ulovlig forskjellsbehandling.
Arbeidsgruppen
Den partssammensatte arbeidsgruppen som har vurdert reglene i lys av avgjørelsene fra EU-domstolen og de to norske tingrettsdommene som ble avsagt i vår, har den 15. september 2026 levert rapporten Deltid: Merarbeid og overtidsbetaling til Arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng.
Rapporten viser en tydelig og grunnleggende uenighet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.
På den ene siden står NHO, KS, Virke og Spekter, som mener at dagens hovedmodell kan videreføres innenfor EØS-retten. På den andre siden står LO, Unio, Akademikerne og YS, som mener EU-dommene innebærer at norsk rett må endres. Det er dermed ingen omforent konklusjon i arbeidsgruppen.
I det følgende vil vi redegjøre for noen av partenes overordnede standpunkter.
Arbeidsgiversiden
Det kreves ikke en ny overtidsmodell: Arbeidsgiversidens viktigste argument er at EU-dommene ikke kan leses som et krav om overtidsbetaling fra første time utover avtalt stillingsprosent og at selv om det stilles krav til likebehandling, har Norge et nasjonalt handlingsrom.
Overtidsregelen kan ikke vurderes isolert: Reglene inngår i et større system. Arbeidsgiversiden peker blant annet på sammenhengen med heltidsnormen, fortrinnsrett, retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, redusert arbeidstid mv. En endring av overtidsregelen kan derfor få konsekvenser for flere deler av arbeidsmiljøloven og det kan påvirke balansen i regelverket.
Fleksibilitet er viktig – også for arbeidstakerne: Arbeidsgiversiden fremhever at muligheten til å kombinere deltidsstilling med ekstra arbeid er verdifull for arbeidstakere som av ulike årsaker ønsker fleksibilitet.
Dersom merarbeid blir vesentlig dyrere, kan arbeidsgivere bli mindre villige til å tilby ekstra arbeid. Det kan redusere fleksibiliteten og i enkelte tilfeller gjøre det vanskeligere å få innpass i arbeidslivet.
Risiko for færre heltidsstillinger: Et sentralt praktisk argument er at overtidsbetaling fra første time kan få en utilsiktet effekt på heltidsarbeidet. En arbeidstaker i 80 prosent stilling som får overtidsbetaling for arbeid mellom 80 og 100 prosent, kan få et økonomisk insentiv til å beholde 80-prosentstillingen og ta ekstravakter fremfor å gå over i en fast 100-prosentstilling.
Kostnadene kan bli betydelige: Fafo har beregnet en teoretisk kostnadsøkning på rundt 10–11 milliarder kroner årlig dersom dagens merarbeid i hovedsak videreføres, men betales som overtid. Omtrent 60 prosent av kostnaden gjelder offentlig sektor.
Arbeidstakersiden
Dagens modell innebærer ulovlig forskjellsbehandling: Arbeidstakersidens utgangspunkt er at dagens overtidsmodell behandler deltidsansatte mindre gunstig enn heltidsansatte og at dette må endres fordi det nettopp er den typen forskjellsbehandling EU-domstolen har underkjent.
Arbeidsmarkedshensyn kan ikke begrunne forskjellsbehandling: Arbeidstakersiden avviser at generelle hensyn til fleksibilitet, bemanningsbehov eller heltidskultur mv. er tilstrekkelig til å opprettholde dagens modell.
Frivillig merarbeid bør ikke gi lavere kompensasjon: Arbeidstakersiden mener at det ikke bør etableres et generelt skille mellom frivillig og pålagt merarbeid. Så lenge deltidsansatte arbeider utover avtalt arbeidstid, bør de ha krav på likeverdig kompensasjon.
Dagens regler gir insentiv til små deltidsstillinger: Når deltidsansatte kan arbeide betydelig utover stillingsprosenten uten overtidsbetaling, kan dette bli en billig bemanningsmodell. Arbeidstakersiden mener derfor at dyrere merarbeid kan gi arbeidsgivere sterkere insentiv til å tilby større stillinger og bedre grunnbemanning.
En tydelig likestillingsdimensjon: Omtrent to tredeler av merarbeidet utføres av kvinner, og deltid er langt mer utbredt blant kvinner. Arbeidstakersiden mener derfor at forskjellen i kompensasjon har en klar likestillingsdimensjon, med betydning for blant annet inntekt og pensjon.
Hva skjer videre?
I det videre arbeidet med spørsmålene er det ikke bare om overtidsreglene skal endres, men også hvordan en ny modell skal utformes – og hvilke øvrige regler om deltid, arbeidstid og bemanning som må ses i sammenheng med endringen. Lagmannsretten skal behandle den første ankesaken i november. Avklaringen der vil få betydning for den videre diskusjonen om hvordan norsk rett skal innrettes.
Inntil mer konkrete avklaringer foreligger bør arbeidsgivere:
- Skaffe seg oversikt og kartlegge virksomhetens totale bruk av deltidsansatte
- Finne ut hvor mye merarbeid virksomheten faktisk bruker
- Identifisere «sårbare» stillinger
- Følge regelutviklingen
Har du spørsmål om overtidsreglene, eller om arbeidsrett generelt? Ta gjerne kontakt med våre advokater.
